Abanico / Las tres mentiras

No hay techo de cristal para acceder a las promociones y mejores puestos de trabajo para las mujeres. Existen laberintos, encrucijadas desdibujadas y multifactoriales que impiden a las mujeres acceder a la C-suite. Y entre estos enemigos inexpugnables están los mitos.

Muchas de estas falacias se fortalecieron después de la pandemia. Una de las más extendidas es que las mujeres perdieron ambiciones de crecimiento laboral.

La verdad es ésta:  en cada etapa del proceso, las mujeres están tan comprometidas con sus carreras y tan interesadas en ser promovidas como los hombres. También están igualmente interesados en los puestos de liderazgo sénior. Esto es una realidad para las mujeres de todas las edades, aunque las más jóvenes se detectan como especialmente ambiciosas.

Las cifras no mienten: una encuesta a nivel mundial realizada por la consultoría empresarial McKinsey & Company asegura que nueve de cada diez mujeres menores de 30 años quieren ascender al siguiente nivel, y tres de cada cuatro aspiran a convertirse en líderes sénior.

Hoy,  el 80 por ciento de las mujeres quieren ser promovidas al siguiente nivel, en comparación con el 70 por ciento que lo deseaban en 2019.

Por otra parte, la flexibilidad permite a las mujeres perseguir sus ambiciones. Según este estudio, una de cada cinco mujeres dice que la flexibilidad l ayudada a permanecer en su trabajo o a evitar reducir sus horas. Un gran número de mujeres que trabajan de forma híbrida o remota señalan sentirse menos fatigadas y agotadas. Asimismo, la mayoría de las mujeres afirman tener más tiempo para dedicar su trabajo cuando trabajan a distancia.

La pandemia permitió que las mujeres detectaran un nuevo modelo de conciliación del trabajo y la vida.

Vamos a la segunda y perniciosa mentira: el techo de cristal impide a las mujeres avanzar.

Este año, por cada 100 hombres promovidos de nivel inicial a gerente, sólo 87 mujeres lo fueron. Y aquí se establece el principio del fin. Si no logras avanzar desde el primer momento se acumula el rezago.

Es decir, debido a la disparidad de género en las primeras promociones, los hombres ocupan el 60 por ciento de los puestos de nivel gerencial en una empresa típica, mientras que las mujeres sólo el 40 por ciento. Dado que los hombres superan significativamente en número a las mujeres, hay menos mujeres que ascender a altos directivos, y el número de mujeres disminuye en todos los niveles posteriores. Es participar en una carrera inequitativa desde la primera vuelta.

Vamos a poner bajo la lupa ahora la falaz sentencia de que las microagresiones en el lugar de trabajo no afectan.

En realidad, las microagresiones son una forma de discriminación cotidiana que a menudo tiene sus raíces en prejuicios. Incluyen comentarios y acciones, incluso sutiles que no son abiertamente dañinos, que degradan o descartan a alguien en función de su género, raza u otros aspectos de su identidad. Señalan una falta de respeto, causan estrés agudo y pueden afectar negativamente la carrera y la salud de las mujeres.

A través del tiempo se detecta que las mujeres experimentan microagresiones a un ritmo significativamente mayor que los hombres: tienen el doble de probabilidades de escuchar comentarios sobre su estado emocional, por ejemplo.

Como resultado, el lugar de trabajo es un campo minado mental para muchas mujeres, en particular para aquellas con identidades tradicionalmente marginadas. Las mujeres que experimentan microagresiones son mucho menos propensas a sentirse psicológicamente seguras, lo que hace que sea más difícil asumir riesgos, proponer nuevas ideas o plantear inquietudes.

Las mujeres que experimentan microagresiones, y se autoprotegen para desviarlas, tienen tres veces más probabilidades de pensar en renunciar a sus trabajos y cuatro veces más probabilidades de estar casi siempre agotadas. Al dejar las microagresiones sin control, las empresas pierden todo lo que las mujeres tienen para ofrecer y corren el riesgo de perder empleados talentosos.

Las opiniones y conclusiones expresadas en el artículo son de exclusiva responsabilidad del autor y no necesariamente reflejan la posición de Quadratín.